KRILA연구보고서

  
   우리나라의 현행 공무원의 공직분류체계는 계급제를 중심으로 사람과 신분을 중심으로 형성되고 연공서열적으로 운영되고 있어서 공직사회의 생산성 향상의 저해요인으로 작용하고 있다. 그러나, 현대 사회는 날이 갈수록 복잡다단해 지고 전문성에 대한 요구가 커지고 있기 때문에 공직사회의 생산성을 향상시키기 위해서는 현재의 연공서열적인 계급체제의 개선이 필요하다. 21세기의 새로운 환경변화에 적극적으로 대응하기 위하여 신정부에서는 대대적인 공직사회의 구조조정을 단행하고 공직개방제, 실적중심업무관리, 목표관리제, 연봉제 등의 새로운 제도를 도입하고 있다. 그러나, 새롭게 도입된 제도들은 대부분 직위분류제적인 요소를 가지고 있는 제도이기 때문에 계급제를 중심으로 하고 있는 우리나라의 현실에는 적용이 어렵게 되어 있다. 따라서 새로운 제도들이 우리나라에 올바르게 정착되기 위해서는 현재의 계급제 중심의 공직체계의 개편이 불가피하게 되었다. 우리나라가 계급제를 채택한 것은 과거 일제시대의 신분제적 관료제도를 그대로 이어받아 비판없이 수용해 온 것으로 변화된 환경에 부적합한 면이 많다. 특히 주사, 서기 등 계급의 명칭은 일제의 잔재로 대다수의 공무원들이 거부감을 느끼므로 친근감있고 자부심을 느낄 수 있는 새로운 명칭으로의 개선이 필요하다. 따라서 단기적으로는 승진적체를 해소할 수 있는 계급체제의 개편이 필요하고, 장기적으로는 직책승진과 보수등급 상승을 엄격히 구분하여 다수의 공무원에게 승진과 상관없이 개인의 성과와 능력향상에 따라서 보수상승기회를 부여하는 새로운 제도의 도입이 필요하다. 따라서 본 연구의 목적은 현행 지방공무원 계급체계의 실태와 문제점 등을 분석하고 지방공무원의 직위와 경력 등에 합당한 계급의 명칭 및 직급체계를 모색하고 개인의 성과와 능력을 반영시킬 수 있는 새로운 보수체계를 제안하는 것이다. 제2장에서는 계급체계에 관한 일반적인 이론을 고찰하였다. 우선 공직분류의 의의와 기준에 대한 일반 이론을 고찰하고, 계급체계의 기본 모형인 계급주의적 접근모형과 직위분류제적 접근모형, 혼합모형의 특징과 장단점을 분석하였다. 이어서 행정환경변화에 따른 계급체계 개선의 필요성을 제시하였다. 제3장은 현행 우리나라 지방공무원계급체계의 실태와 문제점을 파악하기 위하여, 우선 지방공무원 계급체계의 변천과정과 특징을 살펴보았다. 그 다음에, 지방공무원 계급체계의 문제점을 실적제의 유명무실, 계급제적 요소와 직위분류제적 요소의 상충, 계급체계의 탄력성 부족, 과도한 계급중시와 승진집착, 전근대적인 호칭제도의 존속 등으로 나누어서 분석하였다. 제4장에서는 미국, 영국, 일본 등 선전외국의 지방공무원 계급체계에 대하여 알아보고 시사점을 도출하였다. 제5장에서는 서울시 외곽의 경기도내 시군 등 기초자치단체 공무원을 대상으로 하여 계급수와 계급명칭 등에 대한 의견조사를 실시한 결과를 분석하였다. 제6장에서는 지방공무원 계급체계개편방안을 제시하였다. 우선 개편의 기본방향으로 실적중심의 인사관리, 전문성중시의 인사관리, 탄력적이고 유연한 인사관리, 생산적 복지지향의 인력관리 등으로 삼고 개선안을 도출하였다. 개선안은 단기적인 방안과 장기적인 방안으로 나누어서 제시하였는데, 단기적인 개편안으로는 현행 9계급체계를 실무계급, 관리계급, 기획계급 등 3계급체계로 개편하는 방안을 제시하였다. 개편의 논거로는 조직구조의 일치원칙, 직무구조의 일치원칙 등 인사행정에서의 일반적인 조직과 직무에 대한 이론을 제시하였고, 미국, 영국, 프랑스, 독일 등의 선진국 사례, 설문조사결과 등을 제시하였다. 개편의 효과로는 계급과 각 계급별 직무를 명확히 제시함으로써 목표관리제의 실시와 연봉제의 도입을 위한 기반을 구축하고, 기존에 문제점으로 제시되었던 계급과 보직의 불일치를 해소하며, 특정 계급을 중심으로 노정되었던 승진적체현상도 다소간 완화할 수 있다는 장점들을 제시하였다. 지방공무원 계급체계의 장기적인 개편방안으로는 계급제를 어느 정도 폐지하고 그 계급체계 대신에 보수등급제의 도입하는 방안을 제시하였다. 보수등급은 각각의 지방자치단체의 규모 등을 고려하여 자체적인 조례로 결정하는 것이 바람직할 것이다. 다만, 현행 계급제에서 야기되는 승진 등의 불만을 해소시키기 위하여 현행 계급의 2배수인 16등급 이상으로 하한선을 정하는 것이 필요할 것이다. 보수등급제 도입의 논거로는 미국, 영국 등 대부분의 선진 외국에서는 현재, 보수등급제를 채택하고 있다는 외국사례를 들었고, 21세기 인사관리의 새로운 방향은 개인의 능력을 살려서 조직목표를 효율적으로 달성하고자 하는 것이기 때문에 실적과 성과중심적 인사관리, 내부경쟁체제의 강화, 직무 중심의 조직체계 편성 등이 필요한데, 이러한 조직에는 보수등급제가 유리하다는 논리를 제시하였다. 보수등급제에서 보수등급간 구분은 직무의 책임도와 난이도에 따른 것이다. 이러한 책임도와 난이도에 따라서 구분된 등급에 속하는 공무원은 각 등급별로 요구되는 자격과 능력의 정도에 근거하여 책정되는 보수가 주어진다. 여기서 보수등급간의 이동은 승진의 개념이 아니라 근무연수와 능력의 발달에 따라 일정기간이 경과하면 상위등급으로 이동하는 승급의 개념이다. 이와 같은 승급의 개념이 도입되면, 공무원의 계급승진에 대한 욕구를 보수의 승급을 통하여 해소될 수 있다는 기대효과를 얻을 수 있으며, 사기제고와 동기부여에도 기여할 수 있게 되어 인력운용의 탄력성과 형평성을 제고할 수 있고, 승격에 따라서 보수가 인상되기 때문에 공무원의 보수를 현실화시켜서 민간기업 등과의 보수격차를 완화시키는 효과를 얻을 수 있다. 지방공무원 계급명칭 개편방안으로는 단기적으로는 현재의 9계급의 명칭을 9급(담당) - 8급(주임) - 7급(계장대리) - 6급(계장) - 5급(과장) - 4급,3급(국장) - 2급,1급(부시장, 부군수, 부지사 등) 등으로 명칭을 변경하는 대안을 제시하였다. 9계급이 3계급으로 축소 조정될 경우는 행정관 - 관리관 - 정책관 등으로 명칭을 부여하고 최종적으로는 계급명칭을 없애는 방안을 제시하였다. 명칭개편의 논거로는 담당 - 주임 - 계장 - 과장 - 국장 등의 명칭은 지방자치단체의 조직구조와 일치하고 그 공무원이 맡은 업무의 책임도와 난이도를 쉽게 판단할 수 있다는 논리를 제시하였다. 또한, 마지막으로 보수등급제의 도입과 더불어 계급제가 없어진다면, 자연스럽게 계급에 대한 명칭도 소멸될 것이라는 논거를 제시하였다. 명칭을 이상과 같이 변경하게 되면, 8급 내지 9급 하위직 공무원의 경우, 업무의 ‘담당자’로서 자신이 맡은 업무는 자신의 책임과 권한하에 처리된다는 자부심을 갖게 될 것이고, 민원인들도 담당분야의 전문가로서 담당공무원의 사회적 평가를 높게 하게 되어 공무원들이 적극적으로 자신의 업무를 처리할 수 있어서 업무의 질적 향상을 가져 올 수 있고 공무원의 사기제고와 동기부여에도 기여할 수 있을 것이다.