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지방자치단체 조직관리 책임성 확보 수단 설계에 관한 연구 본 연구에서는 지방자치단체 조직관리 영역에서의 책임성 문제를 논의하고 있다. 중앙정부의 권한을 지방정부에 이양하겠다는 논의는 계속되어 왔으나 최근 들어 더욱 활발해지고 있다. 이는 지자체 조직관리 영역에서도 마찬가지이다. 따라서 현재의 책임성 확보 제도가 적정한지를 살펴보고, 보완할 부분에 대해서는 재설계가 필요한 시점이다. 본 연구에서 주장하는 바는 지방자치단체 조직관리 영역에서도 책임성 개념의 확대가 필요하며 기존의 중앙정부와 지방정부의 관계를 주축으로 하는 계층제·법적 거버넌스뿐만 아니라 자체적인 거버넌스 즉, 지방의회와 주민까지 포함한 네트워크 거버넌스도 필요하다는 것이다. 이러한 주장을 뒷받침하기 위해 본 연구에서는 우선 지자체 조직관리와 책임성, 수단 설계에 관한 이론을 살펴보았다(2장). 그리고 국내외 사례 검토와 책임성 인식 분석에 근거하여 각각의 거버넌스별로 타당성 있는 책임성 확보 수단을 제시하였다(3,4장). 마지막으로는 각각의 수단들이 실효성을 확보할 수 있도록 성과에 영향을 미치는 조건(맥락)을 검토하여 이를 반영한 수단 설계 방식과 장단기 실행방안을 제시하였다(5장). 각 거버넌스에서 작동되는 다양한 책임성 확보 수단들이 필요한 만큼 각 수단들을 결핍과 과잉의 문제가 나타나지 않도록 균형과 조화의 원리에 기반하여 설계하는 것이 중요하다. 따라서 본 연구에서는 각 수단들을 거버넌스와 정책 과정에 따라 구분하여 체계적으로 제시하였다. 중앙정부와 지방정부와의 관계를 주축으로 하는 계층제(법적) 거버넌스에서는 조직관리의 비용이 국가 전체에 있음을 인식하도록 하는 것을 목표로 국가 차원의 총체적 합리성(도구적 합리성)을 제고하는 방향으로 설계하였다. 각 정책 과정별로 다음과 같은 책임성 확보 수단의 개선 또는 신규 도입 방안을 제시하였다. 정책기획단계에서는 기준인건비제 패널티 부여 시 복수 기준 적용, 중기기본인력운용계획 준수 의무 규정 도입 및 인력 증원시 인건비 추계 내용 필수 포함 내용 구체화, 정기적 사무재평가 사업 도입 등의 내용을 제시하였다. 정책집행단계에서는 중기기본인력운용계획 집행 모니터링, 사무재평가 모니터링, 주민민원 상시 모니터링, 사무재평가 모니터링 등의 수단을 제시하였다. 정책평가환류단계에서는 지자체 조직관리 공시 지표 개선, 지자체조직관리정보공유 시스템 마련 등의 수단을 제시하였다. 지자체와 지방의회, 주민과의 관계를 주축으로 하는 네트워크 거버넌스에서는 조직관리의 편익이 지역 주민에게 고루 돌아갈 수 있도록 하는 것을 목표로 지자체 차원의 국지적 합리성(합의적 합리성)을 제고하는 방향으로 설계하였다. 정책 과정 별로 아래와 같은 책임성 확보 수단의 개선 또는 신규 도입 방안을 제시하였다. 정책기획단계에서는 조직관리위원회 지역 주민 포함, 민관합동 조직진단반 지역 주민 포함, 중기기본인력운용계획 시민의견 청취, 지자체 조직진단시 시민의견, 청취, 시민 조직진단 의뢰 제도, 시민참여조직진단 운영 등의 수단을 제시하였다. 정책집행단계에서는 주민민원 상시 모니터링, 민원 빅데이터 수집 및 분석에 기반한 조직설계기법 마련 등의 수단을 제시하였다. 정책평가환류단계에서는 지방의회 행정감사에 주민모니터링단 참여, 독립적인 감사기구의 조직관리통제, 전문평가위원회 운영, 시민배심원들의 평가 참여 등의 수단을 제시하였다. 이와 같이 제시된 수단들이 모든 지자체에서 모두 다 잘 작동되기는 어렵다. 각 지자체의 맥락에 따라 실효성 여부가 달라질 것이다. 맥락에 따라 조직관리 거버넌스 참여자들 간의 상호작용 방식이 달라질 것이기 때문이다. 따라서, 지자체 조직관리 거버넌스 참여자들의 동기와 전략 스펙트럼을 분석하였다. 이들은 각기 지자체 조직관리 책임성 확보 혹은 조직건전성 확보에 긍정적 영향을 미칠 수도 있고 또한 부정적 영향을 미칠 수도 있음을 확인하였다. 이를 고려한 수단 조합의 방향은 각 주체에 대하여 책임성의 결핍 또는 과잉이 일어나지 않도록 견제와 균형의 원리에 따라서 설계가 되어야 한다는 것이다. 각 수단의 조합은 지자체마다 다르게 나타날 수 있다. 각 지자체의 상황이 다른 만큼 각기 다른 수단의 조합이 나타나 진보과정을 거치게 될 것이다. 마지막으로 장단기 실행방안을 제시하였다. 우선 책임성 확보 수단의 제도 설계 및 관리 방안을 제시하였다. 표준조례안 마련 등 자치입법 설계 방안, 기구정원 규정 개선 방안, 기타 법규 제개정 방안 디지털 플랫폼을 통한 정보 공유 및 주민 참여 방안 등이 그것이다. 장기적으로는 사회적 인식 전환이 필요한만큼 이를 위해서는 각 지자체가 조직건건성에 관한 조직학습을 하여야 하며, 공무원 교육, 시민 교육, 청소년 교육 등을 통해 이를 촉진하여야 할 것을 제안하였다. 이같은 제도적 보완 노력은 궁극적으로 지방의 권한 확대의 안전판으로 작용하여 부작용을 최소화하는 지방분권 실현에 이바지할 수 있을 것이다.조직진단2023
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지방자치단체 정원운영 실태분석에 기반한 맞춤형 인력관리방안 본 연구는 국가차원의 인력운용 기조와 인구구조변화에 따른 지방행정기능의 효율적 운영 관점에서 “지역맞춤형 인력관리방안 마련”을 위한 실증연구를 수행하고자 하였다. 윤석열 정부는 적정규모의 정부관리를 위하여 공공기관의 구조개혁과 재무건전성 강화를 강조하고 있다. 아울러 인구구조 변화로 인한 지방행정기능의 변화가 최근 들어 매우 급격하게 진행되고 있으며, 이러한 행정수요 변화에 따른 맞춤형 인력운영의 필요성이 높다. 이러한 맥락에서 본 연구는 지방자치단체의 맞춤형 인력관리에 필요한 핵심요소에 대한 문헌을 검토하고, 맞춤형 인력관리에 필요한 실증자료를 확보한 후, 데이터에 기반한 지역맞춤형 인력관리 제도를 마련하고자 하였다. 이를 위하여 본 연구는 지방자치단체의 인력산정에 대한 제도와 기초지방자치단체의 일반직 공무원 정원을 연구 대상으로, 계량지표의 경우 2023년 기준으로 최근 10년간의 자료를 활용하고, 운용제도의 경우 인력산정기준 및 기구설치기준이 만들어진 시점부터 현재까지로 하였다. 데이터 분석은 지역유형에 따른 인력운영 현황 분석을 포함하였고, 지역유형화 방식의 현행기준, 신규기준에 따른 지역유형별 기능인력을 중심으로 한 인력운용양상의 특성분석을 수행하였다. 선행연구 분석 및 문헌연구는 국·내외의 각종 문헌을 조사하였으며, 이 과정에서 이론적·개념적 논의와 제도연구를 종합하였다. 구체적으로 우리나라 인력 운용에 있어서 매우 중요한 논의로 자리 잡은 지역유형화, 지방행정기능, 이를 기반으로 한 인력운용제도를 고찰하였다. 이에 더하여 설문 및 조사표 조사 및 자문회의 등을 통해 오랫동안 당연하게 수용되어 왔던 지역유형화 분류 및 기능분류에 대한 타당성 여부를 검토하고, 새로운 지역유형화 및 기능분류의 가능성을 확인하였다. 연구결과는 다음과 같이 도출되었다. 첫째, 지방자치단체의 맞춤형 인력관리에 필요한 핵심요소에 대한 문헌검토를 통해 맞춤형 인력관리는 “지역 맞춤형”, “적정인력규모의 산정” 그리고 “적정인력의 배분과 관리”의 세 가지 요소로 구성됨을 확인하였다. 둘째, 맞춤형 인력관리에 필요한 실증자료를 확보하여 지역유형에 따른 행정수요의 변동, 인력의 변동, 그리고 행정수요와 인력 간 관계를 규명하였다. 맞춤형 인력관리가 가능하도록 지역 특성을 추출하고, 추출된 정보를 토대로 가장 유사한 특성을 가진 유형으로 재분류하여 크게는 3개, 세부적으로 총 12개의 지역을 유형화하였다. 본 연구는 인구감소 자체보다, 인구감소를 유발한 도시의 성장유형에 근거하여 지역을 구분하고, 이에 따라 달라지는 행정수요의 특징이 인력에 미치는 영향을 심층적으로 살펴보았다. 특히 인구감소가 유발하는 행정기능 변화에 근거하여 지방자치단체의 총정원이 산정되고 제한된 정원 내에서 인력이 배치된다면 이에 대한 개선이 필요하다고 볼 수 있다. 이를 분석하기 위해 본 연구는 지역유형별 행정수요의 특징에 대한 시나리오를 작성하였고 작성된 시나리오와 지역 유형 내 지표의 값이 유사한 패턴을 가지는지 확인하였다. 셋째, 데이터에 기반한 지역맞춤형 인력관리 제도를 마련하였다. 제도의 수용도를 높이기 위해 지방자치단체 조직관리 담당자의 의견을 수렴하였다. 수렴결과 지역의 특성을 고려한 신규 인력산정제도의 수요가 높은 것을 확인하였으며, 신규지표의 필요성 역시 높았다. 이상의 내용과 절차들을 통해 지방자치단체의 적정인력관리를 위한 제도설계를 위한 인력산정 모형을 개발하여 이에 대한 적정성을 확인하였다. 다만, 현 정부의 공공부문 정원동결 상황에서 현실의 인구감소에도 불구하고 증가하는 행정수요에 대응하는 지자체의 부담이 상당히 클 수 밖에 없다. 따라서 지자체 내부의 감소하는 기능에 대한 정밀진단을 자체적으로 하거나, 행정안전부가 제공하는 매뉴얼을 통해 지속적으로 관리할 필요가 있다. 다만 데이터의 한계로 인한 지역유관 지표의 활용문제가 발생하고 있으며, 지역의 상세한 행정수요와 개별 업무량에 대한 비교분석이 부재되어 연구가 가정한 양적 수요와 질적 수요의 특징을 구체적으로 포착하기 다소 어렵다는 점도 연구의 한계로 지적할 수 있다. 향후 기능별 인력재배치 실적과 지자체 자체 업무량 조사결과를 통해 지역유형내 실질적 업무량 파악하여 정원과의 관련성을 규명하는 연구를 수행하는 것이 필요하다.조직진단2023
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지방자치단체 적극행정 활성화 방안 연구 본 연구는 중앙부처 등 중앙행정기관에 비해 적극행정의 실질적인 수혜자인 동시에 수요자인 주민과 접점에 있는 지자체 관점에서 다양한 기능을 수행하는 다양한 지자체 유형에 속하는 실무자들을 대상으로 한 심층면담조사(FGI)와 이를 델파이 기법(Delphi technique)에 결합･응용한 실무자 의견조사와 같은 방법을 활용하여 첫째, 지자체 적극행정에 관한 다양한 특성(예컨대, 개인특성, 조직특성, 인사특성, 업무특성, 법제특성, 환경특성 등)과 관련된 요인의 영향의 대략적인 방향성을 확인하고 둘째, 특성별 다양한 실천적인 지자체 적극행정 활성화 방안들을 도출하며 마지막, 이와 같이 도출된 방안들을 4가지 유형(예컨대, 단기 중점방안, 단기 기본방안, 장기 검토중점방안, 장기 검토기본방안 등)으로 구분하여 지자체 적극행정 정책결정자들에게 제시하였다. 지자체 적극행정 활성화 방안으로 제시한 본 연구의 방안들과 현재 국가차원에서 추진하고자 하는 지자체 적극행정 정책을 고려하여 다음과 같은 정책적 제언을 제시하고자 한다. 첫째, 본 연구가 제시한 단기 방안들 중 2020년 지방공무원 적극행정 운영지침의 방안 들과 유사･중복되는 것으로 여겨지는 방안들을 제외한 여타 단기 방안들이 향후 정부의 지자체 적극행정 운영지침 포함 여부에 우선적으로 검토되어야 한다. 본 연구가 제시한 단기 방안들의 경우, 정책의 실효성에 비해 정책적 수용성에 상대적 중점을 두고 우선 추진할 수 있는 단기적 방안들을 중심에 두고 있는 정부의 지자체 적극행정 정책의 기본방향과 궤를 같이하기 때문이다. 단, 단기 방안 유형에서도 단기 중점방안 유형에 해당되는 방안들을 단기 기본방안 유형에 해당되는 방안들보다 우선될 필요가 있다. 단기 중점방안 유형이 단기 기본방안 유형에 비해 수용성은 유사하나 실효성이 높기 때문이다. 둘째, 지자체 적극행정 방안들 중 지자체 공무원 당사자들로 하여금 적극행정에 대한 동기가 쉽게 직접적으로 발현될 수 있는 특성에 기반을 둔 소위, 단기 방안들 외, 적극 행정에 대한 지자체 공무원 당사자들의 동기가 다소 느리고 간접적으로 발현되도록 지원하는 성격의 장기 방안들에도 끊임없는 관심을 기울일 필요성이 있다는 것이다. 현장의 실무자들에 따르면 적극행정하기가 어려운 것은 적극행정이라는 것이 주민들에게 효율적으로 효과적으로 전달하고자 하는 대상인 일반적인 공공서비스 자체가 아니고, 다양한 요인들이 복잡하게 유기적으로 얽혀있는 측면의 ‘전달의 방식’을 의미하는바, 단순히 기계적인 결과를 도출하는 데 유용한 제도적 방안으로는 실효성이 떨어질 수밖에 없다고 주장한다. 적극행정에 대한 지자체 공무원들의 동기가 오랜 시간에 걸쳐 간접적 으로 발현되도록 지원하는 장기 방안들이 일정부분 주목받아야 할 이유이다. 예컨대, 본 연구가 제시한 지자체 장기 검토방안 중 업무분장 명확화 방안, 연계업무 통합방안, 불필요한 일 정기적 버리기 방안, 조직기구 통합운영방안, 제한적 직급체계 간소화 방안 등이 이에 해당되는 방안들이다. 이러한 방안들은 공무원 당사자들로 하여금 적극행정에 대한 동기가 쉽게 직접적으로 발현되는 것을 기대하는 것이 아니라, 오랜 시간이 걸리는 가운데 간접적으로 발현되도록 지원하는 방안들이기 때문에, 지금 당장 지자체 적극행정 활성화에 크게 기여하지는 못 하겠지만, 궁극적으로 지자체 적극행정 활성화의 토대를 쌓는 데 기여할 것으로 판단된다. 마지막으로, 본 연구를 수행하면서 많은 것을 느끼고 고민한 필자 생각에 장기적인 관점에서 지자체 적극행정 활성화를 획기적으로 활성화시키기 위해서는 상당한 고충이 수반되겠지만, 법령해석에 있어서 과감한 네거티브 방식의 도입을 이제 진정성 있게 고민할 시점이 된 것 같다는 것이다. 단기적인 관점에서는 적극행정 시 승진 최저소요연한 단축방안이 가장 실효성이 높은 것으로 확인된 반면 장기적인 관점에서는 법제도 네거티브 방식 도입방안이 가장 실효성이 높은 것으로 확인된 바 있다. 적극행정을 가로막는 커다란 2가지 축을 적극행정에 관한 동기부족과 감사의 두려움으로 대략 간주하는 경우, 단기적인 관점에서 적극행정 시 승진 최저소요연한 단축방안이 적극 행정에 관한 동기부족에 대응하는 방안이라면, 사전컨설팅 결과에 대한 징계 면책 명확화 방안, 적극행정 직무 관련사건 소송대리인비용에 관한 지자체 전액 부담 방안, 손해배상에 대한 구상권 행사 불가방침 방안 등은 감사의 두려움에 대응하는 방안들로 간주할 수 있다. 하지만, 감사의 두려움에 대응한 이러한 방안들만으로는 감사의 불확실성을 완전히 해소하기에는 일정부분 부족한 측면이 있음을 인정하지 않을 수 없다. 이에 비해 법령 해석에 있어서 과감한 네거티브 방식의 도입은 많은 감사에 대한 불확실성을 일거에 해소하는 데 커다란 도움이 될 것으로 보인다. 법령의 유권해석이 모호하거나 혹은 포지티브 법･규정인 상황에서 적극행정이 구현되기가 심히 어려운바, 법령해석에 있어서 법령이 불가하다고 명확히 지적하지 않는 모든 사안들에 대해 기본적으로 추진할 수 있는 것으로 해석할 수 있는 과감한 네거티브 방식을 도입하는 것은 지자체 적극행정 활성화를 획기적으로 활성화 시키는 최상의 방안이 될 수 있다고 판단된다. 물론 이를 위해선 지자체 혹은 중앙의 특정부서의 일시적인 노력만으론 안 되며, 국가의 법 제도 전반에 대해, 장기적으로 엄청난 노력이 필요한바, 정부차원, 나아가 범국가적인 대혁신이 필요할 것으로 판단된다.조직진단2020
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지능정보기술을 활용한 지방자치단체의 민원･복지서비스 혁신 방안 초연결, 초지능, 초융합을 특징으로 하는 4차 산업혁명 시대가 도래하였다. 지난 2016년 1월 다보스 포럼(World Economic Forum, WEF)에서 화두로 등장한 이 개념은 AI, Big Data, IoT 등의 지능정보기술 발달을 배경으로, 경제, 사회, 일자리 지형 등 사회구조 전반에 걸쳐 큰 변화를 불러올 것으로 전망된다. 전 세계, 각 분야에 걸쳐 급격한 변화를 예고하는 4차 산업혁명 시대에 접어들며, 각 국가에서는 정부 차원의 대응책을 계획하고 있다. 중앙 정부는 4차 산업혁명이 가져올 사회 전 분야에 걸친 획기적인 변화뿐만 아니라 행정서비스의 혁신을 가져오기 위한 방안을 모색하고 있다. 인공지능, 빅데이터, 사물인터넷 등 지능정보기술 발전은 정부의 의사결정방식이나 행정서비스전달 방식, 조직운영방식, 관료제 구조, 공공업무 방식 등에서 큰 변화를 불러올 것으로 예측되고 있기 때문이다(문명재 외, 2019). 중앙 차원의 지능정보기술을 활용한 행정서비스 변화 모색과 함께, 지방자치단체 차원에서도 지능정보기술을 활용한 행정서비스 개선 논의가 일어나고 있다. 광역자치단체와 몇몇 기초자치단체를 중심으로 인공지능, 빅데이터, 사물인터넷 등의 기술들을 각종 민원, 교통･주차, 문화･관광 등의 영역에 적용하여 더욱 효과적인 행정서비스를 제공하고자 노력하고 있다. 중앙 차원에서 이루어지는 지능정보기술 활용 논의와 달리 지방자치단체의 지능정보기술 수용에는 행정환경 및 행정역량 차이와 같은 몇 가지 중요한 변수들이 존재한다. 그럼에도 불구하고 이러한 변수들을 충분히 고려하지 않은 채 일괄적인 중앙 차원의 정책으로 결정되는 경우가 많다. 이 연구는 이제까지 주목받지 못했던 4차 산업혁명과 지방자치단체의 행정서비스 간 관계에 주목하여 지능정보기술이 불러올 지방자치단체의 행정서비스 혁신에 대해 연구하고, 지방자치단체가 지능정보기술을 통해 행정서비스를 혁신하고자 할 때 개선 방안을 정리하는 것을 목적으로 한다. 이를 위하여 지방자치단체들이 민원･복지서비스에 적용된 지능정보기술 현황을 정리하여 시사점을 제시하고 지능정보기술을 활용한 행정서비스 혁신에 대한 이론적 논의를 정리하여 기술적 환경, 민원･사회복지･보건의료서비스 혁신, 지방자치단체 혁신 내･외부 맥락을 분석틀로 제시하였다. 우선 제1장에서 연구의 배경 및 목적 그리고 범위와 방법을 제시하였다. 제2장에서는 4차 산업혁명과 관련한 지능정보기술, 지방자치단체 행정서비스 혁신에 관한 이론적 논의를 정리하였다. 제3장에서는 지방자치단체별 인공지능, 빅데이터, 블록체인, 사물인터넷의 지능정보기술 적용 현황 및 사례를 분석하고 정책적 시사점을 도출하였다. 인공지능, 빅데이터, 사물인터넷, 블록체인의 4가지 지능정보기술이 지방자치단체에 적용된 현황을 살펴보면 가장 크게 두드러지는 특징은 기술 간 적용에서 격차가 크다는 점이다. 네 가지 기술 중 빅데이터 기술의 적용 및 활용이 가장 높은 빈도인 것을 알 수 있다. 빅데이터 기술의 경우 광역 및 기초자치단체 모두 활용도가 높았으며, 주로 공공행정, 관광문화, 교통, 재해안전, 인프라 조성, 산업경제, 복합사업 등 광범위한 정책 영역에서 활발히 활용되었다. 이같은 기술 간 적용에서의 격차는 주로 중앙 정부의 중점사업 및 시범사업 추진, 각종 공모사업을 통한 재정 지원, 플랫폼 및 표준화사업 등 기술 및 사업 지원에서 오는 것을 알 수 있다. 제4장에서는 지방자치단체 행정서비스별 지능정보기술 적용 방안에 대한 전문가조사와 설문조사를 실시한 결과를 정리하였다. 내부 맥락 차원에서 지방자치단체장의 리더십, 담당 공무원의 역량, 조직 지원 및 조직 문화는 행정서비스 혁신에서 핵심적이나, 담당 공무원의 기술 활용 역량 편차, 민간에 비해 기술적응 유인 저하, 데이터 통합 및 플랫폼 구축 미흡, 관련 전문 인력(전산직) 및 정기적인 교육 부족, 실패용인･갈등수용･일선 관료의 재량권 존중 등이 미진한 상황이다. 또한 외부 맥락 차원에서 각종 규제 완화, 개인정보 유출 사전 예방, 지능정보기술 수용에 대한 시민들의 성별, 연령, 학력에 따른 편차를 확인할 수 있다. 마지막으로 제5장에서는 지방자치단체 지능정보기술 적용 현황, 사례, 혁신의 내･외부 맥락에 대한 전문가조사와 설문조사 결과를 근거로 지방자치단체의 지능정보기술을 활용한 행정서비스 혁신 방안을 제시하였다. 우선 지능정보기술은 민원서비스 분야에서 신속하고 안전한 대응, 정보의 효율적 수집 및 처리, 무인감시체계 구축, 거리환경 및 시설 관리, 건축물 노후도 측정, 원격 안전점검, 자율주행 지원, 스마트 횡단보도, 의료, 금융, 개인거래, 부동산 등에서 신뢰와 투명성 향상을 가능하게 한다. 다음으로 사회복지서비스 분야에서 돌봄서비스 향상, 취약계층을 파악한 선제적 대응, 신규 수요 예측의 신속성과 정확성 제고, 노인 및 장애인, 취약계층, 청소년, 여성 영역에서 고독사 방지, 시설생활자 안전관리, 취약계층 안전 등을 제고한다. 마지막으로 보건복지서비스 분야에서 원격진료, 시그널 모니터링 기기, 맞춤형 보건의료서비스, 인공지능 돌봄로봇, 시민들의 약 복용, 건강보험 청구 등에서 편리성과 효율성 향상, 스마트 병원 시스템 등을 실현한다. 이러한 지능정보기술을 통한 행정서비스 혁신을 가능하게 하기 위해 내부 맥락 차원에서는 지자체 차원의 중장기적 로드맵, 교육 프로그램, 담당 공무원에 대한 재직 인센티브 도입, 기술지원 및 재교육 프로그램, 중앙 차원의 데이터 플랫폼 구축･지원, 실패용인･갈등수용, TF팀 및 협업을 위한 절차 및 제도 등이 필요하다. 외부 맥락 차원에서는 데이터 보유 기관 간 협조･공유가 가능한 체계, 데이터 3법, 모빌리티 규제 등 제약요건 해결, 중앙 차원의 기술･인력 지원, 플랫폼 제공, 일자리를 잃을 가능성이 있는 직종에 대한 재교육과 재배치 방안, 디지털 리터러시를 해소할 수 있는 교육, 학습, 지원 프로그램 등을 필요로 한다.조직진단2020
김정숙, 이재용
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지역맞춤형 사회복지전달체계 구축을 위한 읍면동 사회복지기능 수행실태분석 본 연구는 사회복지서비스 전달체계의 최일선 수행조직인 읍면동을 심층적으로 살펴봄으로써 지역 맞춤형 사회복지서비스 전달체계 구축을 위한 정책적 제언을 제공하는 것을 목적으로 삼는다. 읍면동은 시장･군수･구청장의 지역적 보조기관이자 지방자치단체의 행정작용의 최일선 행정기관으로, 주민과의 대면접촉이 이루어지는 공간적 영역으로 지난 20여 년 동안 다양한 기능재편 과정을 거쳤다. 1990년대 중반부터 본청의 위임업무 간소화를 전제로 한 주민자치기능이 태동되었고 2010년 읍면동의 선택적 기능강화(책임 읍면동제)를 거쳐 동복지허브화 사업으로 전환되면서 사회복지전달의 기능이 대폭 확대되었다. 동시에 주민자치회 출범을 통해 주민자치의 기능도 보다 내실화되면서 읍면동에 기존의 민원행정, 사회복지서비스의 전달, 주민자치의 장이라는 다양한 역할이 부여되었다. 향후 지역중심의 보건복지 전달체계개편, 각종 시범사업수행 등을 통해 지역 내 존재하는 다양한 민간자원을 연계하는 gate-way로서의 읍면동의 역할이 더욱 중요하게 대두될 것으로 예상되고 있다. 읍면동은 최일선에서 주민에게 행정서비스를 전달하고 있는 중요한 역할을 수행하고 있음에도 읍면동 간의 격차를 고려한 세밀한 정책설계는 거의 논의되지 않고 있다. 읍면동 정책은 오랜 시기를 거쳐 많은 변화를 경험했지만, 여전히 지방행정조직의 하부수행기능으로 본청 간 위계구조 하에 수동적인 역할을 담당하고 있다. 본청과 읍면동 간 업무위임은 지자체 사무분장(시행규칙)에 근거하지만 이에 근거하지 않는 본청의 사무들이 ‘업무협조’차원에서 읍면동에 부여되어 업무부담의 증가, ‘사무수행의 깔때기 현상’의 심화 등이 문제로 지적되기도 한다. 특히 읍면동 간, 읍면동 내 행정여건의 지나친 편차의 고려 없이 본청의 위임업무를 효과적으로 수행하기 위한 기본조직의 테두리 내에서 프로그램 단위의 재편시도가 국가 주도하에 획일적으로 이루어지고 있어 현재의 개편시도의 가시적 성과를 거두기 어려울 가능성이 높아 보인다. 다시 말해 정부의 공적 전달체계로서 지방행정조직과 지방공무원을 통한 사무행정서비스 전달과정의 효율성에 천착했기 때문에 읍면동을 둘러싼 존재하는 다양한 기능재편 과정에서 읍면동의 고유한 특성은 간과되는 것이다. 이러한 필요성에 의겨하여 읍면동에서 수행하는 사회복지기능에 대한 세밀할 실태조사를 실시하였다.조직진단2020
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지방공무원 공직가치 영향요인분석 연구 본 연구는 기존 연구에서 검토된 공직가치들을 중심으로 지방공무원을 대상으로 세 가지 특성(개인적, 조직적, 업무적 특성)에 근거한 영향요인을 체계적으로 살펴봄으로써, 지방공무원의 공직가치를 제약하는 혹은 제고하는 요인을 드러내는데 주된 목적이 있다. 이를 위하여 기존 연구에서 주로 논의된 이론들을 바탕으로 연구가설을 설정하고, 영향요인분석을 통하여 지방공무원을 둘러싼 세 가지 특성(개인적, 조직적, 업무적 특성)에 기반한 영향요인을 구분함으로써, 다음과 같은 두 가지 연구문제들 대한 해답을 찾고자 하였다. 하나는 어떤 요인이 지방공무원의 다양한 공직가치 인식에 유의미한 영향을 미치는가?이며. 또 다른 하나는 이 같은 결과가 광역자치단체와 기초자치단체 사이에, 광역자치단체인 특･광역시 및 도 사이에, 그리고 기초자치단체인 시군구 사이에 유의미한 차이가 존재하는가?를 확인하고자 하였다. 먼저, 기존문헌 검토를 통해 공직가치를 “공공가치 또는 공적가치의 달성을 위해 공직자가 추구해야하는 바람직한 가치관 또는 기준”으로 정의하였으며, 보다 구체적으로 윤리적 가치, 민주적 가치, 전문직업적 가치, 혁신적 가치 및 전통적 가치의 5가지 세부 차원으로 공직가치를 유형화하였다. 다음으로, 이러한 공직가치의 내재화에 영향을 미치는 요인으로 개인적 특성(성별, 교육수준, 재직기간, 직급, 공직가치 교육), 조직적 특성(리더십, 조직갈등, 집권화, 공식화, 서비스부서, 지원부서), 업무적 특성(업무다양성, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성)을 도출하고, 이를 토대로 경험적 검증을 위한 연구가설을 제시하였다.연구가설에 대한 경험적 검증을 위해 설문조사를 이용하여 자료를 수집하였으며, 수집된 자료를 바탕으로 회귀분석을 수행하였다. 분석결과, 먼저, 기초자치단체와 광역자치단체의 체계적인 공직가치 차이는 발견되지 않았으며, 특･광역시와 도의 차이는 윤리적 가치에 한해서 발견되었는데, 이 때 특･광역시가 도보다 윤리적 가치가 높은 것으로 나타났다. 시군구간의 공직가치 차이는 윤리적 가치, 혁신적 가치, 그리고 전통적 가치에서 발견되었다. 윤리적 가치, 전통적 가치는 자치구가 시나 군에 비해 높게 나타나고, 혁신적 가치는 시가 군이나 자치구에 비해 낮게 나타났다. 개인특성 중 성별은 광역자치단체에서의 전통적 가치에 한해 여성이 남성보다 전통적 가치가 높은 것으로 나타났으며, 교육수준은 윤리적 가치에 한해 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면 재직기간은 민주적 가치를 제외한 모든 공직가치에서 통계적으로 유의미하며, 일관되게 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직급은 민주적 가치에 한해 유의미한 영향을 보이고 있으며, 이 때 5급 이상의 관리자보다 5급 미만의 실무자급에서 공직가치가 높은 것으로 나타났다. 공직가치 교육시간은 광역자치단체에서 전통적 가치에 한해 교육시간이 길수록 전통적 가치가 높아지는 것으로 나타났다. 조직특성 중 가치기반 리더십은 공직가치 모든 항목들에서 유의미하며 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직갈등은 전통적 가치에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 집권화의 경우 윤리적 가치에는 부정적인 영향을 미치는 반면, 전통적 가치에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공식화의 경우 공직가치 및 모든 하위 항목들에 긍정적이고 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직특성 중 부서별 차이에서는 서비스 부서가 규제부서보다, 지원부서가 사업부서에 비해 전반적인 공직가치 및 하위 항목들에서 높은 것으로 나타났다. 마지막으로, 업무특성의 경우 업무다양성은 통계적 유의미성이 발견되지 않은 반면, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성은 전반적으로 긍정적인 영향을 공직가치에 미치는 것으로 확인되었다. 업무완결성이 높으면 업무에 대한 이해도가 높아 상충하는 가치들 간의 충돌을 사전에 예방함으로써 공직가치에 긍정적인 영향을 미친 것으로 해석할 수 있다. 업무 중요성은 자신의 업무가 타인의 업무에 미치는 영향으로, 업무 중요성이 높을 경우 많은 사람들의 의견을 청취하며 다양한 시각을 받아들일 기회를 갖게 된다. 다양한 시각의 수용은 업무의 이해도를 높이고, 자신의 업무의 중요성과 파급력을 깨닫게 함으로써, 업무에 내재되어있는 다양한 가치들을 충분히 고려하는데 긍정적인 영향을 미칠 것이라 평가된다. 다만, 업무가 특히 여러 사람들에게 영향을 미칠 경우, 새로운 변화에 의해 발생할 수 있는 다양한 가능성들로 인해 혁신에 한해 다소 소극적으로 작용할 수 있을 것으로 판단된다. 마지막으로 업무자율성은 가치를 내재화하는 중요 기재다. Ryan & Deci(2000)는 자기결정이론(Self-Determination Theory)을 통해 인간의 본래 필수적 욕구인 자율성이 가치의 내재화에 중요한 영향을 미침을 강조한 바 있다. 주어진 업무를 기계적으로 수행하는 것이 아닌, 스스로의 판단과 기준에 의해 업무를 수행할 경우, 해당 업무가 내포하고 있는 다양한 공적 가치들과 이를 달성하기 위해 필요한 공직가치를 내재화하는데 긍정적으로 영향을 미침으로써 업무자율성이 공직가치의 대부분의 항목에 유의미한 영향을 미친 것으로 이해된다. 이 연구의 가장 핵심적인 의의는 그 동안 산발적으로 제시되어왔던 공직가치의 영향요인을 체계적으로 종합하였으며, 이를 경험적으로 검증함으로써 공직가치의 이론화에 기여했다는 점이다. 그 동안 공직가치에 대한 연구는 주로 공직가치가 무엇인가에 대한 개념적 접근부터, 공무원의 공직가치 함양을 위한 실천적인 방향성 제시까지 폭넓게 이루어져왔다. 그럼에도 불구하고 실제 공무원의 공직가치에 영향을 미치는 중요한 요인이 무엇이가에 대한 연구는 주로 법적·제도적 측면이나 조직 내에서의 공직가치 교육 등과 같은 피상적인 수준에 머물러 있었다. 공직가치는 “공공가치 또는 공적가치의 달성을 위해 공직자가 추구해야하는 바람직한 가치관 또는 기준”으로 개인의 공직가치 수준은 개인이 속한 사회나 공공부문, 그리고 소속 조직 및 역할의 영향에서 벗어날 수 없으며, 또한 그 동안 겪어온 개인의 삶의 경험과도 유리될 수 없다. 이 연구는 기존 연구들을 통해 이러한 공직가치에 영향을 미치는 개인적 특성(성별, 교육수준, 재직기간, 직급, 공직가치 교육), 조직적 특성(리더십, 조직갈등, 집권화, 공식화, 서비스부서, 지원부서), 업무적 특성(업무다양성, 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성)을 종합하고, 이를 실증적으로 검증함으로써 공직가치와 그 영향요인에 대한 보다 깊이 있고 체계적인 이해를 가능하게 하는데 일정부분 기여하였다. 게다가, 정책적 측면에서 이 연구는 그 동안 진행되어온 공직가치 교육의 한계를 지적하며, 이를 보완해야 할 필요성과 방향성을 제시하고 있다. 공직가치의 교육은 공직가치 유형 중 전통적 가치에 한해서만 유의미한 영향을 비칠 뿐, 여타의 영역에서는 통계적 유의미성이 발견되지 않았다. 공직가치에 대한 교육의 본래 목적은 공무원 스스로 공직가치의 개념을 보다 명확히 하고, 공직가치의 중요성을 체득하며, 공직가치를 내재화함으로써, 이러한 가치를 실천으로 전환시키는데 있다. 그럼에도 불구하고 공직가치에 대한 교육이 실제 공직가치의 내재화에 유의미한 영향을 보이지 못한 것은 그 동안의 공직가치 교육의 한계와 개선의 필요성을 드러내는 것이라고 생각된다. 다시 말해, 공직가치의 내재화를 위한 보다 체계적이고 효과적인 교육방법이 필요하다는 것이다. 다만 이 때, 분석결과에서 알 수 있듯이, 자신의 소속 부서의 특성(규제 vs. 서비스; 지원부서 vs. 사업부서)과 업무성격 등에 따라 개인의 공직가치 수준이 달라질 수 있음을 감안하여, 획일적인 교육이 아닌 개인과 조직의 수요에 따른 맞춤형 공직가치 교육의 필요성을 발견할 수 있다. 한편, 이 연구의 결과에서는 가치기반 리더십과 공식화 등의 조직특성이 공직가치 전반에 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나, 공직가치 함양을 위한 조직관리 측면에서의 중요성을 확인하였다. 특히 가치기반 리더십은 민주적 가치를 제외한 윤리적 가치, 전문직업적가치, 혁신적 가치 및 전통적 가치에 고르게 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 공식화는 공직가치의 모든 차원에서 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Schott & Pronk(2014)는 Ryan & Deci(2000)가 제시한 자기결정이론을 바탕으로, 다양한 조직특성들이 조직구성원의 개인적 욕구(Need)를 충족시킴과 동시에 공익에 기여하고자 하는 조직의 목표를 내재화하는데 기여함을 경험적으로 밝힌 바 있다. 이 때 가치기반 리더십은 조직구성원의 근본적인 욕구와 가치를 확인하고 충족시키는 과정을 중시하는 리더십으로, 조직의 리더는 조직성과 및 공직가치의 내재화를 위해 강압적 또는 외재적 동기에 초점을 둔 리더십이 아닌, 가치기반 리더십을 발휘할 필요성이 제기된다. 다음으로 공식화는 직무기술이나 지침 등의 수준을 의미하는 것으로, 공공부문은 종종 목표 및 가치가 모호하거나 다양한 업무들 간의 목표 및 가치가 서로 상충될 가능성이 높다. 이 때, 공식화는 각 업무의 목표를 명확히 하고, 다양한 가치들 간의 우선순위를 결정하는데 중요한 역할을 담당한다. 공직가치는 다양한 차원으로 구성되어 있으며, 경우에 따라 각각의 차원들은 서로 상충적일 수 있는데(예: 조직관리 과정에서 요구되는 전통적 가치와 혁신적 가치), 이 때 조직의 공식화의 수준이 높다는 것은 곧 각 업무들 간의 가치의 우선순위 설정이 명확히 제시되었다는 것을 의미하므로, 공직가치 유형들 간에 발생할 수 있는 충돌을 사전에 예방하는데 중요한 역할을 담당할 수 있다. 따라서 조직은 각 조직구성원이 담당하고 있는 직무 및 해당 업무가 추구하는 목표와 가치 등에 대해 명확히 기술함으로써, 가치가 상충되거나 공직가치의 발현이 저해되는 것을 사전에 예방할 수 있다. 또한 이 연구의 결과에서는 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성 등의 업무특성이 공직가치 전반 중요한 영향을 미치는 것으로 나타나, 공직가치 함양을 위한 업무설계 측면에서의 중요성을 확인하였다 조직 내 역할 모호성, 기술 다양성, 업무 자율성, 업무 정체성, 환류, 업무 중요성 등이 조직구성원의 PSM에 영향을 미치고 이는 다양한 공직가치를 내재화하는데 일정부분 기여한 것으로 여겨진다. 즉 이는 업무완결성, 업무중요성, 업무자율성에 대한 높은 인식이 조직구성원의 동기나 가치에 영향을 미칠 수 있음을 의미한다. 상기와 같은 연구의 의의에도 불구하고, 이 연구는 크게 다음과 같은 2가지 한계를 갖고 있음을 부인할 수 없다. 첫째, 이 연구는 그 동안 산발적으로 제시되어왔던 공직가치의 영향요인을 체계적으로 종합하여, 개인특성, 조직특성, 업무특성 각각에서 상당히 유의미하고 중요한 영향요인을 발견했음에도, 시간적 제약으로 인해 각 요인들 간의 관계나 특정 요인이 공직가치에 영향을 미치는 구체적 과정을 살펴보지는 못했다. 예컨대, 조직특성 중 집권화의 경우 윤리적 가치에는 부정적인 영향을 미치나, 전통적 가치에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났음에도, 연구자의 추론과 관련 전문가의 자문에 기반하여 결과를 해석했을 뿐이기에 그 정확성이나 추론과정의 엄밀성이 다소 부족할 수 있다.후속 연구에서는 이러한 각 영향요인들 간의 관계나 특정 영향요인이 공직가치에 영향을 미치는 구체적인 과정을 살펴보는 미시적 연구가 진행될 필요가 있다고 판단된다. 둘째, 이 연구는 공직가치의 영향요인을 검증하기 위해 설문조사를 이용하였으며, 이 과정에서 공직가치에 더불어 다양한 조직요인 및 업무특성들을 설문문항에 포함시켰다. 공직가치에 영향을 미치는 개인적, 조직적, 업무적 특성에 대한 종합적인 검증에 연구의 초점이 있기 때문에, 설문에는 상당히 많은 수의 문항이 포함될 수밖에 없는데, 이 때 현실적인 측면에서 최소한의 응답률 및 응답자의 성실성을 고려하지 않을 수 없었으며, 이를 위해 사전조사 이후 상당히 많은 설문문항을 제거하고 최종 설문지를 개발하였다. 특히 공직가치와 조직특성에 대한 설문문항이 최종 설문에서 제외되었는데, 이로 인해 공직가치, 가치기반리더십, 조직갈등 등과 같은 개념들이 과연 제대로 측정된 것인가에 대한 논란이 일정부분 있을 수 있다. 물론 이 연구에서 제시된 개념들 중에 2문항 이상을 사용하여 측정된 경우, 문항간의 내적일관성을 확인하기 위한 신뢰도 검증을 위해 Cronbach Alpha 값은 제시하였음에도 불구하고, 이 같은 개념들을 측정한 것에는 일정부분 한계가 있음을 인정할 수밖에 없다. 후속 연구는 다양한 개념들에 대해 보다 정확하고 검증 가능한 측정방법을 보완할 필요가 있을 것으로 여겨진다.조직진단2018
손화정,김대욱
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지방자치단체 무기계약직 관리방안 우리나라 지방자치단체의 무기계약직 규모는 2015년 말 현재 42,929명으로 지방공무원 302,070명 대비 14.2%의 수준에 이르고 있다. 이처럼 상당한 규모의 수준으로 무기계약직이 운영되고 있으나 지방공무원과의 여러 차이점으로 인해 체계적이고 일관적인 관리체계가 없어 현장에서 관리의 어려움이 호소되고 있다. 즉 무기계약직은 민간인 신분으로 기본적으로 근로기준법의 적용을 받으며, 공무원이 아니기 때문에 행정가치에 대한 인식에도 차이가 있으며, 근무행태도 많은 차이를 보이기 때문에 관리의 어려움이 존재하는 상황이다. 따라서 관리차원에서의 적절한 해결책의 마련이 요구되고 있다. 그러나 관리방안 마련을 위한 체계적인 연구가 상당히 부족한 실정이다. 이에 본 연구는 지방자치단체의 무기계약직의 운영실태와 인식에 대해 종합적으로 파악하고 도출된 문제점에 대한 구체적인 관리방안을 제시하고자 하였다. 2장에서는 지방자치단체 무기계약직과 관련된 이론과 제도를 고찰하였다. 무기계약직은 법률적인 개념은 아니지만 여러 관련 규정을 종합해 볼 때, ‘지방자치단체에서 근무하는 근로기간이 정해지지 않은 민간인’이라고 정의할 수 있다. 무기계약직에 적용되는 법규로는 기본적으로 ‘근로기준법’이 있고, 각 자치단체별 내부 훈령이 있다. 내부 훈령은 주로 정의, 정원, 채용, 보직, 교육훈련, 평가, 보수로 이루어져 있다. 3장은 관련 선행연구를 고찰하고 분석틀을 제시하였다. 기존 무기계약직에 관련된 연구들은 무기계약직 자체의 특징 및 문제점 분석, 중앙행정기관 무기계약직에 대한 연구가 주를 이루고 있다. 또한 지방자치단체 무기계약직에 대한 연구도 일부 이루어지고 있지만, 제주도 등 일부 지역에 한정된 연구, 임금체계에 중점을 둔 연구, 행정안전부의 조사자료를 가공한 제한적 연구에 머물러 있는 실정이다. 이러한 한계를 극복하고 종합적인 실태파악과 관리방안의 마련을 위해 인사관리의 주요요소를 바탕으로 분석틀을 구성하였다. 분석틀의 구성항목은 정원, 채용, 보직, 평가, 보수, 교육훈련으로 선정하였다. 4장은 전국 지방자치단체를 대상으로 한 설문조사의 결과를 제시하였다. 전국 무기계약직 인사담당자를 대상으로 설문조사를 실시하였고, 179개(73.7%) 자치단체의 응답을 받았다. 설문조사 결과 자치단체의 전반적인 무기계약직의 관리는 우려에 비해서는 비교적 무난하게 운영되고 있는 것으로 나타났다. 설문조사의 시사점으로는 무기계약직의 관리문제가 자치단체의 현안이슈이며 자치단체장의 관심이 크다는 점, 저성과자 퇴출제도의 도입이 필요하다는 점, 적절한 평가체계의 구축이 필요하다는 점, 정원 및 채용, 보수 문제의 우선순위가 높다는 점, 노사관계 전문가의 양성이 필요하다는 점 등이 도출되었다. 5장은 구체적인 자치단체 무기계약직의 관리방안을 제시하였다. 우선 심층인터뷰를 통해 나타난 문제점과 쟁점을 정리하고 분석틀의 구성요소별 관리방안을 제시하였다. 정원 및 채용분야에서는 장기적 정원계획의 수립, 채용방법의 공식화, 기간제의 무기계약직 전환 기준과 절차 마련; 보직 및 퇴직분야에서는 무기계약직 담당직무의 지정 및 순환 강화, 퇴출제도의 마련; 교육훈련분야에서는 보직에 맞는 교육훈련방법 개발 및 다양화, 무기계약직 전문 교육기관운영; 평가분야에서는 적절한 평가체계의 구축, 평가의 보수 및 인사관리 반영강화; 보수분야에서는 임금협상 매뉴얼 구축, 성과급적 성격의 보수강화, 무기계약직의 적절한 보수에 대한 기준마련; 기타방안으로 행정안전부의 통일된 자치단체 무기계약직 관리지침 필요, 기준인건비에서 무기계약직 비용 삭제, 무기계약직의 직급도입을 제안하였다.조직진단2017
김대욱, 사용진
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지방자치단체 적정인력규모 추정모형에 관한 연구 본 연구의 목적은 지자체 기능의 특성과 기능별 인력 배분 현황 분석을 토대로 지방자치단체의 적정 인력 규모를 도출하는 것이다. 이를 위해 본 연구에서는 지방공무원 인력규모에 관한 이론적 논의와 선행연구를 토대로 다음과 같은 분석의 단계를 거쳤다. 첫째, 행정안전부의 기구정원조사 자료를 이용하여 기능별 인력의 현황 및 변화 추이를 파악하였다. 기능별 인력 배분 비율은 최근 10년(2007년부터 2016년까지) 동안 상당한 변화를 보였는데, 지속적으로 감소 추세를 보이는 기능은 지원기능, 산업경제기능, 환경기능, 도시주택기능, 지역개발기능이며, 증가 추세를 보이는 기능은 문화체육관광기능, 보건복지기능, 소방방재민방위기능이다. 이는 국가의 주요 기능으로 최근 문화, 복지와 안전 기능을 강조해온 추세와 일치하였다. 또한 이 자료를 이용하여 인구증가율의 증가 또는 감소가 있는 대표 지자체에서 기능별 인력 배분의 변화가 나타나는지를 분석하였다. 분석 결과, 광역지자체에서는 인구증감에 따른 행정수요의 변화에 보건복지기능이 가장 민감하게 반응하고 있었으며, 기초지자체에서는 인구증감에 따른 행정수요 변화에 지역개발기능과 산업경제기능이 가장 민감하게 반응하는 것으로 나타났다. 다음으로는 법령 또는 업무 자료를 토대로 기능별 업무 및 행정수요가 노동집약적인지 자본집약적인지 여부를 분석하였다. 분석결과, 지원기능의 일부인 행재정기능과 보건복지기능, 소방방재민방위기능은 노동집약적인 특성을 가지고, 나머지 기능들인 문화체육관광기능, 산업경제기능, 환경기능, 도시주택기능, 지역개발기능은 자본집약적인 특성을 가지는 것으로 분석되었다. 자본집약적 특성을 가지는 경우에는 행정수요가 증가함에 따라 반드시 인력을 증가시키지 않는 규모의 경제가 나타나게 된다. 이를 기능별인력과 인구 수와의 산점도를 통해 확인해 보았다. 이러한 분석에 근거하여 기구정원데이터와 행정수요변수를 합친 패널데이터를 이용하여 인력모형을 추정하였다. 규모의 경제가 있는 기능들에는 비선형 함수인 로그 함수를 적용하였다. 각각의 기능별 인력 추정 함수에는 인구 수, 면적 변수가 주요 변수로 포함되며, 필요한 경우에는 기준인건비제 산정에 이용되는 10개 변수-인구 수, 면적, 주간인구 수, 65세이상 인구 수, 사업체 수, 자동차 수, 법정민원건 수, 외국인 수, 농경지면적, 장애인 수-이외에 문화시설수, 어가수와 같은 변수를 추가하여 모형을 설정하였다. 광역지자체와 기초지자체가 수행하는 사무의 특성이 다르게 나타나는 경우가 있으므로 각 기능별로 광역지자체 모형과 기초지자체 모형을 따로 설정하였다. 이와 같이 설정된 회귀모형을 2013년부터 2015년까지의 패널데이터를 이용하여 9개 지자체 유형별로 또는 광역․기초지자체별로 추정하였다. 마지막으로 추정한 회귀식에 2015년 데이터를 대입하여 실제 지자체 공무원 수와 비교한 시뮬레이션 분석 결과를 제시하였다. 본 연구는 지방자치단체의 적정 인력 규모에 관한 연구로서 각 기능별로 특성이 다르기 때문에 행정수요에 대비하기 위한 인력 규모를 추정할 때에는 이러한 특성을 고려하는 것이 더 합리적임을 다차원적인 분석을 통해 제시하였다. 지자체가 수행하는 기능별로 사무의 성격이 다르기 때문에 행정수요의 증감에 대처하는 방식도 달라질 수밖에 없다. 특히 규모의 경제의 특성을 보이는 기능의 경우에는 행정수요가 증가한다고 해서 인력을 비례적으로 증가시킬 필요가 없다는 것이다. 본 연구는 지자체 인력 규모를 추정을 위한 분석 측면에서도 기존의 논의보다 좀 더 심도있는 논의일 뿐만 아니라 지자체 인사관리 측면에서도 시사점을 줄 수 있으리라고 판단된다. 특히나 기능별로 인력 규모를 결정함에 있어 유용한 이론적․실증적 근거롤 제공하였다고 할 수 있다. 이와 같은 연구가 향후에도 좀 더 구체화되어 지속될 필요가 있다. 본 연구의 한계는 각 기능을 대표하는 수요변수에 관한 논의를 좀 더 심도있게 다루지 못했다는 것이다. 물론, 기존의 기준인건비제 모형에 포함되지 않았던 변수들을 추가하여 기능별로 인력 추정 모형의 적합성을 높이고자 시도하였다. 그러나 기초지자체 수준에서의 데이터는 공개되지 않는 경우가 많아 적합한 변수를 충분히 구하지 못했으며 이러한 한계로 인하여 기능별로 설명력이 낮게 나타나는 모형이 있었다. 또한 각 기능별 모형을 설정함에 있어서 규모의 경제 여부를 데이터를 통해 검증하는 방식을 택하지는 않았다. 비록 여러 가지 분석을 통해 규모의 경제 여부를 입증하고자 노력하였으나 보다 엄밀한 모형설정 검증과정을 거치지 못한 아쉬움이 여전히 남아 있다. 마지막으로는 본 연구에서 분석 대상이 된 인력은 일반직 공무원 수에 한정된다. 실제로 지자체의 기능을 수행하는 인력의 범위는 일반직 공무원 이외에도 무기계약직 인력과 기간제 인력, 더 나아가 민간위탁 인력에 이르기까지 확장될 수 있다. 이를 모두 포함하여야 진정한 의미의 지자체 인력 규모라고 할 수 있으나 이는 아직까지는 데이터의 한계 등의 문제로 접근하기가 쉽지 않으므로 향후 연구과제로 남겨 둘 수밖에 없다.조직진단2017
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지방자치단체 육아휴직 대체인력제도 개선방안: 대체인력뱅크 제도를 중심으로 정부의 여성 사회진출 지원정책 및 가정 내 경제적 안정을 도모하고자 하는 경제적 원인으로 여성의 사회진출이 점차 확대되고 있는 가운데, 이 같은 현상이 공직분야에 더욱 확산되고 있는 실정이다(문미경 외, 2012). 이처럼 공직분야에서 여성고용비율이 꾸준히 증가하는 가운데 저출산 문제에 직면한 정부는 문제해결을 위해 육아지원을 확대하고 있다. 특히, 대표적인 육아지원정책인 육아휴직의 경우 여성공무원이 증가함에 따라 공직사회에서의 육아휴직 이용자 또한 대체적으로 증가한 것으로 판단할 수 있다. 하지만 육아휴직이 빈번히 발생되는 경우 심각한 업무공백이 조직 내에 발생되어 전체적인 조직성과가 저하되는 심각한 문제점이 발생된다. 이와 관련하여 조직인적자원관리 중에서 주목받는 것이 대체인력이다(김윤권･오시영, 2013). 육아휴직으로 인해 발생되는 어려움의 경우 육아휴직자는 물론 조직차원에서 가장 우려하는 어려움이 업무공백이다(문미경 외, 2015). 업무공백이 어떤 방법으로든 적절히 해소되지 않는다면 육아휴직자는 그의 업무를 동료 내지 조직에 떠 안겨야 하는 상당한 부담을 갖게 될 뿐만 아니라, 그의 업무를 떠안아야 되는 동료 내지 조직 역시 상당한 부담을 갖게 된다. 이 같은 맥락에서 육아휴직자와 엇비슷한 역량을 가진 이들을 활용함으로써, 즉 대체인력을 활용함으로써 업무공백을 적절히 해소하는 것은 일･가정양립을 실현시키려는 정부의 인적자원관리에 있어 가장 현실적으로 중요한 현안에 해당되는 가운데, 육아에 대한 지원확대를 통해 저출산 문제를 해결하려는 정부 입장과 육아휴직에 따른 업무공백을 해소하려는 조직 입장 모두를 감안하는 경우 현 대체인력제도의 실효성 제고를 위한 연구의 필요성이 제기된다. 한편 본 연구는 대체인력제도 중 대체인력뱅크를 연구대상으로 한정한다. 다양한 대체인력제도 모두를 단일 연구에서 다루는 것이 시간 내지 비용적인 측면에서 효율적이지 못하기 때문이다. 게다가 공직에서의 대체인력제도와 관련된 기존 연구들 중 대체인력뱅크에 초점을 맞춘 연구가 거의 전무한 실정인 것을 감안할 때 대체인력뱅크에 초점을 맞추고자 하는 본 연구의 경우 기존 대체인력제도에 대한 연구의 내용적 외연을 크게 확장시키는데 기여할 것으로 판단되기 때문이다. 이에 본 연구는 공직분야, 특히 지자체를 중심으로 육아휴직에 따른 업무공백해소를 위해 운용되는 대체인력뱅크 제도의 실태를 면밀히 고찰함으로써, 제도 문제점을 도출하여 현 대체인력뱅크 제도개선에 단초를 제시하는데 그 목적을 두고자 한다. 이 같은 연구목적을 달성하기 위해 본 연구는 대체인력뱅크에 대한 개념 및 내용, 지자체 대체인력뱅크 대체인력 구성현황과 이용현황을 우선적으로 고찰한 바 있다. 이후, 지자체 대체인력뱅크에 대한 일반현황, 지원체계, 운영체계, 환류체계 등과 같은 4가지 영역에서 담당자 설문조사를 통해 대체인력뱅크 제도 전반이 조사 및 분석되었고 다음과 같은 결과가 제시되었다. 우선, 일반현황으로부터는 다음과 같은 5가지 결과가 제시되었다. 첫째, 지자체 대부분이 별도의 대체인력뱅크를 운영하지 않고 있는 실정인 가운데, 업무공백해소를 위한 여타 수단에 대한 선호가 이 같은 별도의 대체인력뱅크 미운영의 가장 주된 원인으로 확인되었다. 추측컨대, 지자체 입장에서는 이 같은 수단들을 통해 대체인력이 충원되는 경우 대체인력뱅크를 통해 대체인력이 충원되는 경우에 비해 업무의 안정성, 효율성, 책임성 등이 보다 담보될 수 있기 때문인 것으로 여겨진다. 둘째, 다양한 원인들로 인해 별도의 대체인력뱅크를 운영하지 않는 지자체의 경우에도 향후 별도의 대체인력뱅크의 필요성에는 전반적으로 동의하는 것으로 확인되었다. 셋째, 유독 2014년부터 별도의 대체인력뱅크가 운영된 지자체가 상대적으로 많다는 것이 확인되었다. 추측컨대, 당시 기존에 중앙정부 부처중심으로 활용되던 대체인력뱅크를 지자체도 활용할 수 있도록 기능을 크게 개선한 시기가 2014년 6월부터이기 때문인 것으로 여겨진다. 넷째, 대체인력뱅크를 통해 얻게 된 인력정보가 지자체간에 거의 공유되고 있지 않는 것으로 확인되었다. 이는 지자체간 대체인력뱅크 정보공유체계의 부재함을 일정부분 노정하는 대목으로 간주될 수 있는 바, 지자체간 대체인력뱅크 정보공유체계에 대한 제도개선에 상당한 여지가 있음을 보여준다. 마지막으로, 현재 운영되는 대체인력뱅크의 경우 육아휴직 업무공백해소에 어느 정도 기여하고 있는 것으로 확인되었다. 이는 지자체 별도의 대체인력뱅크가 그 나름의 유용성이 있다는 것을 일정부분 의미한다. 지원체계로부터는 다음과 같은 3가지 결과가 제시되었다. 첫째, 별도 대체인력뱅크가 운영된다고 답한 지자체 중 대체인력뱅크에 관련된 자체법규(조례, 규칙)가 거의 제정되어 있지 않다는 것이 확인되었다. 이는 법적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 지원체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 의미하는 바, 법적인 제도기반의 개선여지가 보인다. 둘째, 인력적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크를 담당하는 인력이 그다지 많지 않음이 확인되는 가운데, 그럼에도 불구하고 지자체 입장에서는 크게 불만족스럽게 인식하지는 않고 있다는 것이 확인되었다. 마지막으로, 예산적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크에 배당되는 예산이 거의 1억원 이상인 상황에서 이 같은 예산이 지자체 입장에서는 부족하다고 인식하지는 않는 것으로 확인되었다. 운영체계로부터는 다음과 같은 5가지 결과가 제시되었다. 첫째, 육아휴직 대체인력모집이 육아휴직 사전예고제에 보통이상으로 연계되어 계획되고 있다는 것이 확인되었다. 이는 연계 및 계획적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 운영체계가 전반적으로 양호하다는 것을 어느 정도 의미한다. 둘째, 육아휴직 대체인력 채용 시 업무와 연관된 별도 실무교육이 전반적으로 자주 실시되지는 않고 있는 것으로 확인되었다. 이는 실무교육적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 운영체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 노정하는 바, 실무교육적인 제도기반의 개선여지가 보인다. 셋째, 전반적으로 지자체 담당자들은 대체인력선발 심사위원수 내지 심사위원의 전문성에 대해 부족하다고 인식하고 있지는 않는 것으로 확인되었다. 넷째, 전반적으로 지자체 담당자들이 선발된 대체인력을 대상으로 자주 채용의사를 확인하고 있지는 않는 것으로 확인되었다. 마지막으로, 지자체 담당자들이 육아휴직자와 대체인력자간의 사전 업무인수인계가 전반적으로 미흡하다고 인식하지는 않는 것으로 확인되었다. 환류체계로부터는 다음과 같은 2가지 결과가 제시되었다. 하나는 지자체 담당자들이 대체인력 사후평가가 전반적으로 대체인력뱅크 제도개선에 그리 미약하게 연계되어 있다고 인식하지 않는 것으로 확인되었다. 또 다른 하나는 대체인력을 대상으로 한 사후평가가 전반적으로 그리 간헐적으로 실시되고 있지 않는 것으로 확인되었다. 즉, 환류체계는 전반적으로 양호한 것으로 파악된다. 한편 상기 분석결과를 통해 도출되는 대체인력뱅크 제도 전반에 걸친 문제점을 요약하면 다음과 같은 4가지이다. 첫 번째 문제점은 일반현황으로부터 도출된 것으로, 지자체 별도의 대체인력뱅크를 통해 얻게 된 인력정보가 지자체간에 거의 공유되고 있지 않는다는 것이다. 이는 지자체간 대체인력뱅크 정보공유체계의 부재함을 일정부분 노정하는 대목으로 지자체간 대체인력뱅크 정보공유에 대한 제도 확립 내지 개선이 필요할 것으로 여겨진다. 두 번째 문제점은 지원체계로부터 도출된 것으로, 별도 대체인력뱅크가 운영된다고 응답한 지자체 중 대체인력뱅크에 관련된 자체법규(조례, 규칙)가 거의 제정되어 있지 않다는 것이다. 이는 법적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 지원체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 의미하는 바, 조례, 규칙 등과 같은 지자체 자체법규의 제정이 필요할 것으로 여겨진다. 즉, 법적인 제도기반의 개선이 필요하다는 것이다. 세 번째 문제점은 운영체계로부터 도출된 것으로, 육아휴직 대체인력 채용 시 업무와 연관된 별도 실무교육이 전반적으로 자주 실시되고 있지 않는다는 것이다. 이는 실무교육적인 측면에 있어서 지자체 대체인력뱅크의 운영체계가 전반적으로 미비하다는 것을 일정부분 노정하는 바, 실무교육적인 제도기반의 개선여지가 보인다. 즉, 양질의 실무교육을 대체인력을 대상으로 자주 실시함으로써, 업무의 안정성, 효율성, 책임성 등이 보다 담보될 수 있다고 여겨진다. 네 번째 문제점도 운영체계로부터 도출된 것으로, 전반적으로 지자체 담당자들이 선발된 대체인력을 대상으로 자주 채용의사를 확인하고 있지 않다는 것이다. 이는 대체인력풀 관리체계가 미비하다는 것을 일정부분 노정하는 바, 대체인력 관리기반의 제도개선이 필요할 것으로 여겨진다. 한편 상기 논의된 문제점과 연계되어 제시되는 본 연구의 6가지 개선방안들을 제시하면 다음과 같다. 첫 번째, 지자체간 대체인력뱅크에 관한 정보공유가 필요하다. 현재는 대체인력뱅크를 운영하는 지자체도 적을 뿐만 아니라 서로간의 공유도 부족한 실정이다. 이의 해결을 위해서는 우선적으로 광역자치단체의 역할이 필수적이다. 광역자치단체는 관할 기초자치단체의 대체인력뱅크 운영에 대한 면밀한 실태조사를 수행해야 할 것이며 광역수준의 대체인력뱅크 운영에 대한 구체적인 지침과 지원 역할을 수행할 필요가 있다. 이를 광역 및 기초의 담당자들의 주기적인 워크숍과 교육의 장을 마련하는 것도 하나의 방법이 될 것이다. 두 번째, 대체인력뱅크를 통한 육아휴직 대체의 우수사례를 발굴하여 전국의 지방자치단체에 홍보하고 국민들에게도 적극적으로 알릴 필요가 있다. 세 번째, 대체인력뱅크 지원조례의 제정이 필요하다. 지방자치단체 차원의 대체인력뱅크 지원에 관한 구체적인 사항을 조례로 제정하여 대체인력뱅크를 통하여 대체인력을 원활히 수급할 수 있도록 하여야 한다. 특히 조례에는 대체인력뱅크에 대해 집행부에서 사전적으로 중･장기적 계획을 수립해 놓아야 할 것을 명시할 필요가 있다. 예컨대, 조례에 명시된 집행부는 의회에서 제정된 대체인력뱅크 지원조례에 따라 자체적 계획을 수립해야 할 것이다. 이를 위해 대체인력과 관련된 수요 및 예비수요 등을 철저히 파악하고 대체인력의 확보방안을 보다 철저히 마련해 둘 필요가 있다. 뱅크를 통한 지원, 선발, 관리, 교육, 임용에 대해 구체적인 방안을 마련해 둘 필요가 있다. 또한 뱅크 운영을 위한 인력, 예산 등에 대해서도 명확하게 규정해두어야 할 것이다. 네 번째, 대체인력 대상자들에 대한 면밀한 관리가 필요하다. 관리를 위해서는 우선적으로 적절한 대상자 리스트의 작성이 필수적이다. 이 리스트에는 대상자의 업무수행과 관련된 경력, 교육사항 등을 면밀하게 기록해 두어야 할 것이다. 실제 기초자치단체의 현장에서 공공부문의 육아휴직 대체인력으로 근무하고자 하는 인력은 상당히 있을 것이라 생각된다. 심각한 취업난 속에서 다양한 사유로 경력이 단절되었다든지 퇴직 후 재취업 준비라든지 경력을 쌓고 싶어 하는 사유 등으로 직장을 구하는 사람들이 상당히 있을 것이다. 우선 이러한 사람들에게 육아휴직 대체인력에 대한 구체적인 정보를 제공하는 것이 필수적이다. 따라서 취업정보 사이트, 공공인력 구인 사이트, 홈페이지 등에 적극적으로 홍보할 필요가 있다. 다섯 번째, 대체인력 대상자들에 대한 적절한 교육도 필수적이다. 이들이 행정현장에 직접 투입되었을 때 업무에 누수가 발생하지 않도록 사전적 교육을 시켜 두면 혼란과 비용을 줄일 수 있을 것이다. 심각한 경우 업무에 숙지할만할 때 쯤 되면 육아휴직자가 돌아오는 상황이 발생하는데, 이러한 경우라면 대체인력을 뽑지 않는 것만 못한 것이 되기 때문이다. 이 때 대상자들에게 사전적 교육에 참여할 구체적인 인센티브의 제공이 필수적이다. 교육 참여에 대한 수당, 향후 채용에 대한 가점부여 등이 제공되어야 대상자들도 보다 적극적으로 사전교육에 참여하게 될 것이다. 이러한 교육을 기초 지자체 수준에서 자체적으로 수행하기에는 인적, 재정적으로 여러 어려움이 있을 것으로 판단되기에 이에 대해서는 광역자치단체의 주관으로 공무원 교육원 위탁 교육 등의 방안을 고려해 보면 좋을 것이다. 마지막으로, 지방자치단체의 육아휴직 대체인력제도가 효과적으로 운영되기 위해서는 중앙정부인 행정자치부의 일정한 역할이 필수적이다. 중앙차원에서 특히 지방공무원의 인사를 관할하는 과에서 이에 대한 관심과 지원을 아끼지 않아야 할 것이다. 현재로서는 육아휴직 대체인력제도에 대한 정책적 관심과 지원이 그리 크지 않은 것으로 판단된다. 심지어 지방자치단체의 육아휴직 대체인력에 대한 면밀한 실태조사조차 이루어지지 않은 상황으로 보이는 지경이다. 지방차원에서 육아휴직 대체인력이 중요한 문제로 대두되는 시점에서 행정자치부는 이에 대한 담당자를 지정하고 지방자치단체의 실정과 어려움을 적극적으로 청취하고 면밀히 파악하여 효과적인 지원 대책을 세워주는 것이 필요하다.조직진단2016
손화정, 김대욱
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지방자치단체 안전관리 역량강화 방안 연구: 자치단체 공무원의 인식을 중심으로 세월호 사고를 계기로 우리사회 전반에 걸친 안전의식 부족과 정부의 안전관리 역량의 부족함을 명확하게 확인하게 되었다. 현장에서 대응과 복구를 담당하는 지방자치단체수준에서도 안전관리 역량부족으로 인한 늦장 대응과 그로 인한 피해를 여실히 보여주었다. 본 연구는 지방자치단체 차원에서 효율적인 안전관리역량을 강화하는데 연구목적을 둔다. 지방자치단체에서 안전관리담당 업무 담당자를 대상으로 설문조사를 하였고, 안전관리역량의 우선순위 파악과 역량강화방안을 도출하기 위하여 IPA분석을 실시하였다. 광역 및 기초 자치단체의 수준별 차이와 기초자치단체간 지역별 특성에 따른 차이를 분석하는 위해서는 t-Test와 ANOVA를 실시하였다. 이를 통해 조작적 정의된 안전관리역량에 따라 지방자치단체 공무원의 안전관리 역량 수준을 측정하였으며, 안전관리 단계별로 각 항목의 개선순위를 제시하고 이를 기반으로 지방자치단체 수준에서의 안전관리 역량을 확보하기 위한 안전관리 역량강화전략을 제시하였다. 예방단계에서는 IPA분석 결과 중점개선 영역은 안전의식 역량으로 나타났으며, 둘째, 준비단계에서는 중점개선 영역은 재정 및 자원관리 역량과 협업 및 융합 역량으로 나타났다. 셋째, 대응단계에서는 중점개선 영역은 나타나지 않았으며, 점진개선 영역은 조기경보 역량과 대응복구장비 및 구호물자투입 역량으로 나타났다. 넷째, 복구단계에서는 점진개선 영역은 회복력 역량으로 나타났다. 첫째, 소속별(광역, 기초)로 안전관리에 대한 현재 보유 역량의 분석결과에 따르면 기초자치단체가 광역자치단체에 비해 현재 보유역량이 대체적으로 높은 것으로 나타났다. 둘째, 직렬별로는 행정직이 기술직에 비해 평균 상 역량이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 직급별로는 평균 상으로 5급 이상보다는 6급 이하가 상대적으로 높은 역량을 보이는 것으로 나타났다. 안전관리 역량의 중요도에 관한 평균비교 및 평균차이 검증결과로는 첫째, 광역자치단체와 기초자치단체 간의 필수역량 중요도에 있어서는 광역자치단체의 소속 공무원들이 필수역량 중요도에 대해서 높게 평가하는 것으로 나타났다. 둘째, 직렬별, 경력별 필수역량 중요도 비교분석결과, 행정직과 기술직 모두 15개의 역량 가운데 상황전파 역량에 대해 가장 중요하게 인식하고 있었다. 넷째, 직급별 필수역량 중요도에 대한 인식에서는 5급 이상은 기관장 리더십과 복구계획 역량이 가장 중요도가 높은 것으로 인식하고 있으며, 6급 이하는 상황전파 역량이 가장 중요한 것으로 인식하고 있었다.조직진단2015
고경훈, 이병기
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지방자치단체 스마트서비스 실태와 개선방안: 공공애플리케이션을 중심으로 스마트 정보통신 기술의 발달로 인해 사회의 정보화 환경이 급격히 변하고 있다. 스마트 정보화는 다양한 기기와 기술들의 통합 및 수렴으로 새로운 정보화 패러다임을 형성하고, 기술과 산업의 혁신과 함께 정부의 정보화 정책 전반의 전면적 재구성과 검토를 요구한다. 이러한 환경변화에 부응하여 정부의 공공서비스도 점차 스마트한 방식으로 변화되고 있다. 스마트폰, 태블릿PC 등 모바일 기기의 보급이 급격히 확대됨에 따라 언제 어디서든 국민과 정부가 소통할 수 있는 환경이 만들어지면서 모바일 중심의 서비스가 점차 확대되는 추세인 것이다. 대표적인 예가 공공애플리케이션의 도입의 활성화이다. ‘모바일 정부포털(m.korea.go.kr)’은 우리나라 공공기관의 앱과 모바일 홈페이지에 대한 정보를 알려주는데, 2014년 말 기준으로 여기에 등록된 공공기관 앱이 1,222개나 되는 것으로 나타났다. 그러나 이러한 앱들이 중복적이며 예산낭비에 그치고 있는 경우가 많다는 지적이 있다. 이러한 비판이 적절한지를 판단하고 개선책을 마련하기 위해 우선 공공애플리케이션이 적절히 운영되고 있는지에 대한 조사연구의 필요성이 제기되며, 문제점 개선을 위한 정책적 방안의 마련도 요청되는 실정이다. 특히 지방자치단체의 경우 공공애플리케이션을 통해 지역주민에게 새로운 형태의 행정서비스를 제공할 수 있고, 이를 효과적으로 활용할 때 행정서비스 만족도를 높일 수 있을 것이라는 측면에서 공공애플리케이션이 중요한 의미를 갖는다. 따라서 이에 대한 심층적인 연구의 필요성이 제기된다. 본 연구는 이러한 환경변화와 연구의 필요성을 인식하여 스마트 서비스의 유형 중 지방자치단체의 공공애플리케이션 실태와 개선방안에 초점을 맞추어서 연구하였다. 이를 위해 실태조사를 위한 분석요소를 선정하고 분석틀을 구축하였다. 구축실태는 전체 광역자치단체의 공공애플리케이션 구축실태를 조사하였다. 이와 함께 서울시와 해외의 공공플리케이션 운영사례를 조사하였다. 구축실태조사 결과는 다음과 같이 나타났다. 전체 지방자치단체 공공애플리케이션은 209개로 적지 않은 개수인 것으로 나타났고, 분야별로는 문화/관광, 행정/민원, 교통분야의 앱이 다수를 차지하는 것으로 나타났다. 또한 지방자치단체별로 유사한 애플리케이션이 공급되고 있고 투입된 비용에 비해 활용도는 상대적으로 저조한 것으로 나타나고 있으며, 공급자 위주의 일방향 공공애플리케이션이 제공되고 있음을 확인할 수 있었다. 사례조사 결과는 다음과 같이 나타났다. 서울시는 공공애플리케이션의 개발과 운영에 지속적인 관심을 가지고 다양한 제도를 만들어 운영하고 있어 공공애플리케이션의 관리가 타 지방자치단체에 비해 상대적으로 잘 되고 있다고 판단할 수 있다. 한편, 해외에서도 공공애플리케이션은 점차 활성화되고 있으며 다양한 볼거리를 제공하여 이용자들의 만족도를 높이고 주민생활에 밀착된 정보를 제공하고 있는 것으로 나타났다. 실태조사와 사례조사 결과를 통해 확인된 공공애플리케이션과 관련된 문제점은 다음과 같이 나타났다. 지방자치단체 차원에서의 공공애플리케이션과 관련된 제도적 지침이 마련되지 않았으며, 지방자치단체의 공공애플리케이션은 투입된 비용에 비해 활용도가 매우 저조하였다. 또한 무분별한 개발, 수요의 미반영, 체계적인 관리의 부재 등과 같은 문제점을 노출하였다. 이를 개선하기 위한 개선방안으로는 다음과 같은 방안을 제시하였다. 구축측면에서 정확한 수요파악, 면밀한 타당성 검토, 실효성있는 정보제공 및 쌍방향 상호작용앱의 활성화를 제시하였고, 운영측면에서는 공공애플리케이션 운영조례마련, 적절한 관리체계 설계, 주기적인 점검, 교육과 적극적 홍보를 제시하였다. 이러한 결과를 통해 이 연구는 지방자치단체 스마트 서비스의 대표적 유형인 공공애플리케이션에 대해 선도적 연구로서 여러 측면을 종합적으로 검토하고 제시하였다. 이에 이 연구는 관련된 분야의 후속연구의 기반이 될 수 있을 것이다. 또한 지방자치단체 실무자들이 공공애플리케이션을 보다 효과적으로 운영할 수 있는 실질적인 방안을 제시하였다는 정책적인 시사점을 가지고 있다.조직진단2015
김대욱, 윤영근
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지방자치단체 칸막이 현상의 개선방안에 관한 연구 정부실패를 극복하고 정부의 생산성을 강조하기 위한 행정개혁이 세계적으로 추진되면서 공공부문의 효율화에 대한 요구가 점점 커지고 있다. 이러한 요구가 제기되는 이유는 행정개혁이 정부의 경쟁력을 강화하는 한편, 정부에 대한 국민의 신뢰도를 제고하는 결정적인 요인의 하나로 간주되기 때문이다. 좋은 정책과 이를 뒷받침할 예산이 마련되어 있다 하더라도 이를 실제 수혜자에게 연결할 수 있는 공공부문이 비효율적으로 운영되고 있다면 정책의 효과적인 실현은 기대하기 어려우므로, 제도의 성공적인 집행을 위해서는 적절한 형태의 조직과 인력이 절대적으로 필요할 것이다. 현재 우리나라는 국민 모두가 행복한 대한민국이라는 정부 3.0의 비전을 실현하기 위해 투명하고 유능하고 서비스 지향적인 정부 구현이라는 추진전략을 실천하고 있다. 현 정부의 핵심 국정과제인 정부 3.0은 ‘국민중심･현장중심’ 행정의 열린정부 구현을 통해 정부 부처 간, 정부와 지자체 간, 정부와 민간 간 정보의 개방과 공유, 소통을 통해 각종 현안을 해결하고 경제활동을 극대화해 국민행복시대를 열겠다는 것으로, 결국 정부 3.0의 또 다른 표현은 행정서비스를 국민 중심으로 바꾸겠다는 것이다. 그러나 현재 지방행정 서비스의 전달체계는 중앙과 지방자체단체간, 지방자치단체 내의 부서간 연계협력이 이뤄지지 않고 일종의 칸막이가 존재하여 많은 문제점을 내포하고 있다. 지방자치단체는 주민접점의 최일선에 있는 일선행정기관으로서 공공부문의 행정서비스를 주민에게 직접 전달하고 제공하는 역할을 수행하고 있으나 각종의 공공서비스 전달에 있어 부서간 칸막이 현상이 상존하고 있어 장애요인으로 자리잡고 있는 것으로 판단되나 이에 대한 실증적인 연구는 거의 없다시피 한 상황이다. 중앙부처 사업이 광역자치단체와 기초자치단체를 거쳐 읍면동 현장에 전달되는 과정에서 나타나는 이른바 칸막이 현상은 매우 심각한 수준이라는 문제인식이 확산되고 있다. 이 결과 예산낭비와 기관간 의사소통의 단절, 이에 따른 행정효율성과 형평성 그리고 주민편의성에서 많은 문제점들이 도출되고 있다. 이러한 문제를 해결하기 위해서는 새로운 패러다임의 전환이 필요하고 이를 실현하기 위한 수단으로서 정책대안의 개발과 적용이 필요하다. 본 연구는 지방자치단체의 칸막이에 대한 실태분석과 이에 대한 개선방안을 제시하는 것이 주요 연구목적이다. 연구목적을 달성하기 위하여 본 연구는 칸막이 현상을 개념화하고 이를 통해 현재 지방자치단체 내의 칸막이 현상에 대한 개선방안을 제시하고 있다. 먼저 주체(대상)과 관련하여 자치단체를 중심으로 자치단체의 본청내부 부서간의 칸막이와 본청과 소속기관(직속기관, 사업소, 읍면동) 간의 칸막이 실태를 파악하고 계층(방향)을 중심으로는 수평적 칸막이와 수직적 칸막이를 중심으로 실태파악 및 조사를 진행하였다. 조사결과 정보공유를 통한 협업 활성화, 인사 및 성과관리 제도개선, 협업문화 정착을 위한 노력, 협업모형 개발, 기관장의 관심과 지원 등의 대안이 제시되었다. 각 대안들의 우선순위를 파악한 결과, 단체장의 관심과 지원의 중요도가 가장 높게 나타났으나 이 대안에 대한 실현 가능성도 비교적 높은 값을 보여 이에 대한 지속적 실천이 이루어진다면 어느 정도 칸막이 해소가 이루어질 것으로 여겨진다. 다음으로 정보공유를 통한 협업활성화와 협업문화 정착을 위한 노력이 같은 중요도 값을 보여 적합성과 적절성 기준에서 중요한 대안으로 제시되었다. 특히 정보공유를 통한 협업 활성화는 향후 중요도와 실현 가능성과의 차이가 가장 커서 시급히 추진해야 할 대안으로 제시되었으며, 다음으로 협업문화 정착을 위한 노력, 인사 및 성과관리 제도 개선, 협업모형(협업매뉴얼 개발), 기관장의 관심과 지원의 순으로 대안이 모색되었다.조직진단2014
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정부간 인사교류의 활성화방안 정부간 인사교류는 인력의 효율적 활용을 위해서도 필요하지만, 지방자치의 실시라는 관점에서 보면, 국가차원의 주요 정책의 원활한 추진을 위해서도 요청된다. 그럼에도 불구하고, 인사교류에 수반되는 다양한 제약요건으로 인해 기대만큼의 수준에 이르지는 못하고 있는 실정이다. 이에 따라 여기에서는 정부 간 인사교류에 대한 실증적 분석을 통해서 효과적인 정책대안을 모색하였다. 우선, 제2장에서는 정부 간 인사교류의 이론과 선행연구를 고찰하였다. 2004년 중앙정부와 지방자치단체 간 인사교류제도의 도입 이후 정부 간 인사교류에 관한 다수의 연구가 이루어졌고, 특히, 정부 간 인사교류의 정책대안을 모색하기 위한 연구에 초점이 주어졌다. 이와 같은 선행연구는 정부 간 인사교류의 부진원인에 대한 다양한 규명이 이루어졌음에도 불구하고, 이를 통해 제시된 대안들이 실질적인 정책대안으로 수용되지는 못하는 한계를 보이고 있다. 제3장에서는 정부 간 인사교류의 제도적 및 운영적 실태분석과 더불어 정부 간 인사교류의 주요 변수를 대상으로 실증적 분석을 실시하였다. 정부 간 인사교류는「국가공무원법」과 「지방공무원법」을 근거로 중앙정부와 지방자치단체 간 그리고 지방자치단체 상호간 인사교류에 관한 제도들이 마련되어 있다. 그리고 이러한 제도들을 기초로 안전행정부를 중심으로 각각의 제도들이 운영되어 정부 간 인사교류의 실적이 점진적인 개선을 보이고 있으나, 여전히 만족할만한 수준에 이르지는 못하고 있다. 이와 같은 부진현상에 대한 원인규명을 위하여 정부 간 인사교류의 주요 변수별로 지방자치단체 인사교류 담당자를 대상으로 실증분석을 실시하였다. 분석결과에 따르면, 제도기반 측면에서는 필요제도가 일정수준 확충된 것은 사실이나 제도내용은 적합성은 낮은 것으로 나타나고 있다. 예를 들면, 중앙정부와 지방자치단체간의 직급차이와 지방자치단체별 인사교류의 수요차이 등이 충분히 반영되어 있지 않을뿐더러 지방자치단체의 인사교류 동기유발을 촉진하는 제도가 부족하다는 것이다. 운영체제 측면에서는 정부 간 인사교류의 목표달성에 부합하지 못할 뿐만 아니라 각종의 정부 간 인사교류의 기준이 준수되지 못하고 있는 것으로 나타나고 있다. 예를 들면, 지방자치단체 상호간의 계획교류 목표가 준수되지 못하고, 인사기록 관리도 미흡하며, 희망보직의 부여도 보장되지 않는다는 것이다. 의식수준 측면에서는 정부 간 인사교류의 필요성은 인식되고 있으나, 단체장 및 구성원들의 참여의지는 낮은 것으로 나타나고 있다. 특히, 참여의지가 낮은 원인으로는 거주이전의 불편과 개인경력의 발전 가능성 미흡, 소속변경의 불편, 기관이익의 불명확 등이 지적되고 있다. 제4장에서는 외국의 정부 간 인사교류의 사례분석을 통해서 정책대안 모색에 필요한 시사점을 도출하였다. 외국의 경우 정부 간 인사교류가 모든 국가에서 활용되고 있는 것은 아니다. 이에 따라 우리나라와 공직구조가 동일한 일본을 대상으로 정부 간 인사교류의 사례를 살펴보고 있다. 일본의 경우에는 중앙정부와 지방자치단체 간 그리고 지방자치단체 상호간 인사교류를 실시하고 있으며, 또한 정부 간 인사교류의 활성화를 위한 정책적 노력을 추진하고 있다. 일본의 인사교류에서 나타나는 주요한 특징은 인사교류의 목적이 매우 다양하게 제시되고 있을 뿐만 아니라 구체적이라는 것이다. 이를 기초로 각 지방자치단체별로 필요한 대안을 선택하여 적용한다는 것이다. 제5장에서는 전술한 실태분석과 외국사례의 고찰을 토대로 정부 간 인사교류의 활성화를 위한 정책대안을 제시하고 있다. 첫째, 정부 간 인사교류의 활성화를 위해서는 동일직위 동일직급의 제도적 개선이 필요하다는 것이다. 즉, 현재와 같이 동일직위에 보임되는 직급이 중앙정부와 지방자치단체 간에 차이가 존재할 경우 정부 간 인사교류의 활성화가 용이하지 않으므로 이에 대한 개선이 수반되어야 한다는 것이다. 둘째, 정부 간 인사교류의 활성화를 위한 수요유발 유인체제가 확립될 필요가 있다는 것이다. 현행의 정부 간 인사교류의 인센티브는 인사교류에 따른 손실을 보전하는 보상적 수준으로 보다 적극적인 인사교류를 도모하기 위해서는 수요가 유발될 수 있는 인센티브의 개발과 부여가 필요하다는 것이다. 셋째, 교류인사관리의 점검체제가 확립될 필요가 있다는 것이다. 현행의 실적 중심의 인사교류 관리는 과정에서 나타날 수 있는 다양한 애로를 해결할 수 없으므로 과정중심의 인사교류 관리체제가 확립되는 것이 타당하다는 것이다. 넷째, 직급별 대응방안의 모색이 필요하다는 것이다. 공직에서 직급에 따른 역할에 차이가 있으므로 이러한 차이를 반영하여 직급에 따른 차별적 정부 간 인사교류 방안을 수립하는 것이 대응력을 높일 수 있다는 것이다. 다섯째, 기능별 대응방안의 모색이 필요하다는 것이다. 지방자치단체의 공간특성과 산업특성이 각기 다르고, 이에 따라 인사교류에 대한 수요도 차이가 있으므로 이러한 특성을 감안한 인사교류의 추진이 필요하다는 것이다.조직진단2013
금창호
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최지민
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